【How Google Works〜私たちの働き方とマネジメント〜】[採用]会社が採用を完全に他人任せにすると、社員の質は低下する。

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採用担当者に丸投げすると、採用担当者はよりすぐりの人材を探すのをやめて、月並みあるいはそれ以下の人材で手を打つ危険がある。質の悪い人材を採用しても、ツケを払うのは自分たちではなく、会社だからだ。

− How Google Works〜私たちの働き方とマネジメント〜
p198 『誰もが”スゴイ人”をひとりは知っている』より引用 −

グーグルでは、人材を探すのは全社員の仕事であり、この認識を社員に浸透させる必要がある、としている。採用担当=採用プロセスの管理、採用活動=社員全員、という方針だ。社員の業績評価に採用活動が含まれている。誰もが自分よりすごいと思える人を知っているはず。社員全員がすごい人を連れてくることで最高の人材が集まる会社になるということだ。

一般的な会社の採用はどうだろうか。会社の規模が小さければ、人材採用に全社員が関わることができる。この時の採用方針は優秀であることだ。しかし、会社の規模が大きくなると、多くの人員をまわしてもらうことのほうが優先されてしまう。つまり、頭数を揃えることが目的となり、社員の質の低下が発生する。

人事部が採用した新人社員に不満があっても、それは当然ということだ。採用プロセスを人事部に丸投げしているからである。社員配属後に受け入れた側がダメな社員だと判断しても人事部は責任取らない、というのは薄々気づいていたのだが、本書を読んでやはりそうか、と確信を持つことができた。

ダメな烙印が押された社員はある程度の期間が経ったら、ほかの部署に異動する、というお決まりのパターンがある(狭い世界なので、悪評が流れるとたらい回しができなくなり最後の部署で窓際になってしまう!)。これは誰が悪いということではなくて。関係者全員が考え方を見直すべきなのだろう。採用活動は社員全員の義務なのだ。

熱意があり、自発的で、情熱的な人物を採用せよ。仕事がほしいだけの人物は採用してはならない。

採用後に会社にとって必要な人材ではないと判断された場合、ぜその人材を採用してしまったのか徹底的に分析するべきだ。日本の会社はよほどのことがない限り、解雇することができない。二度と同じ過ちを繰り返さないように、直ちに採用プロセスの改善が必要なのだ。グーグルでは、「ダメな社員を解雇するような不愉快な事態を避けるには、最初から採用しないことが一番だ」としている。また、採用プロセスの改善が必要かどうかの基準として、「社員の下位10%を解雇して、代わりに新規採用者を迎え入れたら、組織全体のパフォーマンスが改善するか?」を挙げている。

どうだろう? 自分の会社は該当しないと言えるだろうか。おそらく該当してしまうのでは? もし、会社の中で固定概念を覆してもよい取り組みがあるならぜひとも挙げて欲しい改善事項だ。

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